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Le 5 juin dernier, patronat et syndicats ont entamé une discussion sur l’encadrement du télétravail de façon plus généralisée dans les entreprises. Après plusieurs mois de ce mode de travail imposé, les entreprises et leurs salariés souhaitent, en effet, la prolongation de ce dispositif pour une partie du temps de travail. Mais comment s’y prendre ?
1 – Consulter les salariés
La crise de la Covid a imposé le télétravail à plus de 95% des salariés éligibles (dont le métier ne s’opposait pas au travail à distance). Pendant plusieurs semaines, managers, collaborateurs et clients ont bouleversé leur modus operandi. Recueillir les expériences de chacun est donc indispensable pour repenser l’avenir. Car, si 62 % d’entre eux « souhaitent à l’avenir travailler plus souvent » depuis leur domicile, une étude menée en juin 2020 – 1 mois après le début du déconfinement – montre qu’¼ des salariés a souffert de cette organisation. 53 % d’entre eux déclarent vouloir que la loi encadre mieux le travail à domicile. Les mauvais retours sont principalement sur le phénomène de « réunionite » que le télétravail a engendré (6 sur 10 s’en plaignent) ou sur le fait de ne pas être consulté pour des décisions qui les touchent (1 sur 2). Par ailleurs, 40% déclarent ne pas réussir à couper avec leur activité professionnelle à la fin de leur journée.
Notre conseil : interroger vos équipes à l’aide d’un questionnaire d’impacts et analyser points à traiter, améliorer, repenser.
2- Harmoniser le confort de travail de tous vos salariés
Le télétravail peut se révéler une source de fracture sociale pour les collaborateurs. En effet, dans une entreprise, tous les métiers ne peuvent pas s’exercer à distance. Ce qui constitue parfois pour les collaborateurs non éligibles une source de frustration par rapport aux autres salariés qui en bénéficient. De plus, tous les télétravailleurs n’exercent pas leur métier dans les mêmes conditions lorsqu’ils sont à leur domicile. Des enfants en bas âge ? Un petit logement où il est difficile de s’isoler ? Une mauvaise connection ? Le domicile ne permet pas ce que permet le bureau permet à tous, à savoir une égalité de traitement. C’est pourquoi il est indispensable de recenser ces motifs d’inégalités pour maintenir l’obligation de l’employeur d’apporter le confort nécessaire à l’emploi désigné.
Notre conseil : Financez pour vos salariés les équipements nécessaires (ordinateurs, ergonomie du bureau, etc) et un accès internet sécurisé (type VPN) et de qualité professionnelle. Pour ceux dont le domicile ne répond pas au confort requis, pensez aux espaces de coworking tout près de chez eux.
3 – Rédiger une charte qui définit les grands principes
Après ce temps d’analyse des retours, impacts et besoin, il est préférable de rédiger un accord prévoyant point par point les modalités du télétravail pour l’entreprise : les conditions d’éligibilité, la fréquence (1, 2 ou 3 jours par semaine par exemple), les modalités d’acceptation par le salarié et l’employeur, l’organisation matérielle du télétravail et la prise en charge éventuelle de certains frais (internet, électricité, équipements), les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail. Pensez bien également à déterminer des plages horaires de joignabilité pour que le travail à distance ne risque pas de constituer une entorse au code du travail.
Notre conseil : Privilégiez un accord collectif élaboré avec les représentants du personnel. Laissez émerger les idées des collaborateurs qui ont vraiment expérimenté le télétravail à distance pour concevoir l’accord le plus juste et plus efficace possible.
Enfin, agissez avec la même agilité que pour d’autres lancements de projet en vous assurant d’une démarche “test & learn”. Dans 6 mois, prévoyez de faire le bilan de ce premier dispositif pour éventuellement en ajuster quelques points…
